8月6日，上海市劳动和社会保障部门公布了最新的职业供求状况分析报告，统计数据显示，今年第二季度劳动力市场招聘岗位对工作经验的要求平均为1.5年，其中要求两年以上工作经验的岗位约占38.9％。这表明，工作经验已经成为青年人特别是应届毕业生难以逾越的求职障碍。（《中国青年报》2007年8月7日）

　　没有工作，哪来经验？看来，横亘在当今青年人面前的求职障碍确实还难以逾越。这已经陷入了一个怪圈，求职需要经验，而经验是工作时间的累积，如果没有最初始的工作，就不可能获得工作经验，而没有经验，要获得第一份工作就非常困难。要靠青年人自身的力量来破解这一难题，更是难上加难。

　　部分单位之所以推崇“经验歧视”，其目的无非是“母鸡抱来好生蛋”，不需要再对员工进行培训就可以使用，这样就可以带来立竿见影的成效。用经验门槛来规避它应当承担的培训员工、提高劳动者职业技能的法定义务，是部分单位的如意算盘。更何况，当今就业形势严峻，用人单位有足够的资本来挑挑拣拣。

　　遗憾的是，对这种“经验歧视”，目前我国的法律还没有办法来治它。立法的缺失，助长了用人单位的傲慢和偏执。因此，用立法来遏制包括“经验歧视”在内的就业歧视是当务之急。今年初，《就业促进法》已经公布草案，收集公众意见以提交立法机关审议。笔者认为，在《就业促进法》中就应当有反“经验歧视”的内容。

　　其次，应当用政策来引导用人单位录用无工作经验的新员工。对员工进行职业技能培训，是用人单位的法定义务。因此，对录用无工作经验新员工多的用人单位，要减免甚至贴补相关费用，对不录用或少录用新员工的用人单位，要加倍征收培训基金，利用政策和经济杠杆来引导用人单位。再比如，还可以参照法国的《首次雇佣法》，允许用人单位在试用期无理由解除合同，这样可以给新人以更多的机会，同时也使新人能够更加努力地工作。当然相应地，试用期获酬应与正常薪酬相当，以避免用人单位的恶意短期用工行为

　　其实，治本之策还在于要扭转用人单位唯经验为上的偏见。固然，有工作经验的员工能够尽快地熟悉新岗位，发挥出最大的效用。但也只能带来眼前的短期效应，不利于企业的长远利益。因为，对外来讲它有可能将有潜力、创新型的优秀人才拒之门外，对内来讲容易形成论资排辈的风气，使队伍失去生机和活力，这对一个单位的长远发展来讲都是致命的。不断地吸收各方面的优秀人才，补充新鲜血液，才能永远立于不败之地。